Bu yıl 20.03.2026 tarihine denk gelen Ramazan Bayramının yaklaşmasıyla birlikte bayram günlerinde çalışma ve buna bağlı haklar bakımından çeşitli soru işaretlerinin açıklığa kavuşturulması faydalı olacaktır. Bu yazıda, bayram günlerinde çalışan işçiler bakımından ortaya çıkan hususlar 4857 sayılı İş Kanununun ilgili hükümleri ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde incelenecektir.
İşçinin Bayram Günlerinde Çalışması Zorunlu Tutulabilir mi?
Bu soruya ilk bakışta işçinin bayram günlerinde çalışmaya zorlanamayacağı şeklinde bir cevap canlansa da, 4857 sayılı İş Kanununun 44. maddesi uyarınca göz önünde bulundurulması gereken önemli bir husus bulunmaktadır.
İş Kanunu m.44; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağını, sözleşmelerde hüküm bulunmaması durumunda söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerekli olduğunu öngörmektedir.
Hal böyleyken bayram günlerinde çalışmaya dair iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmede yer alan hükümler önem arz etmektedir. Bu doğrultuda elbette ki bayram günlerinde çalışma zorunluluğundan her koşulda söz edilemeyecek ancak bu zorunluluk, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde bu çalışmaya yer verilen hükümler çerçevesinde gündeme gelebilecektir. Şayet iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm mevcut değilse, söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Nihayetinde iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine ilişkin bir düzenleme bulunması hâlinde, işçinin bu günlerde işyerinde hazır bulunarak çalışması gerekmektedir. Nitekim bu durumda söz konusu günler işçi bakımından fiilen iş günü niteliği kazanır. Yargıtay önceki yıllarda, UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin rızası bulunan işçinin bu günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesini devamsızlık gerekçesiyle haklı nedenle fesih kapsamında değerlendirmişken son dönemde işçinin bu günlerde işe gelmemesini devamsızlık olarak nitelendirmemiş bu durumun haklı fesih sebebi oluşturmadığı, bildirimde bulunmaksızın işe gelmemenin, işyerindeki iş düzeninin aksamasına ve iş akışının olumsuz etkilenmesine yol açtığından bahisle feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur.
Bayram Gününde Çalışmanın Ücretlendirmesine İlişkin Esaslar
İş Kanununun 47. maddesi uyarınca; “Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”
Anılı hüküm, bayram günlerinde bir çalışma gerçekleşmese dahi o günün ücretinin her hâlükârda ödeneceğini, UBGT gününde çalışılması durumunda bu çalışmanın karşılığı olarak ayrıca bir günlük yevmiyenin hesaplamaya konu olacağını düzenlemektedir.
Toplu iş sözleşmeleri ile bu oran artırılabilecektir. Örneğin TİS ile UBGT günlerinde çalıştırılan işçilere çalıştıkları her gün için toplam üç yevmiye ödeneceği kararlaştırılabilir. Ancak burada önem arz eden husus bu üç yevmiyenin bir yevmiyesi işçinin çalışmasa da alacağı normal ücreti olup, ilave olarak iki yevmiye ödeneceğidir. Bu belirleme, doğrudan hesaplamaya etkisi sebebiyle dikkate alınmalıdır. Yargıtay’ın 2025 tarihli bir kararı da bu yöndedir:
“Somut uyuşmazlıkta… ilgili toplu iş sözleşmesinin 37. maddesinde bu tatil günlerinde çalıştırılan işçilere çalıştıkları her gün için toplam 3 (üç) yevmiye ödeneceği kuralına yer verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin her biri için alacağın üç yevmiye üzerinden hesaplandığı görülmüştür. Oysaki davacının bir yevmiyesi normal ücretin içinde ödendiğinden, ulusal bayram ve genel tatil çalışması karşılığı alacağın iki yevmiye üzerinden hesaplanması gereklidir.” (Yarg. 9. HD. E. 2025/114 K. 2025/2586 T. 12.03.2025)
Bayramda Çalışan İşçi Ücret Yerine İzin Kullanabilir mi?
UBGT günlerinde yapılan çalışmaların karşılığında ücret ödenmesi zorunluluğu hem 4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesi hem de yargı kararlarıyla açıkça kabul edilmiştir. Bu nedenle bayram günlerinde çalışan işçiye, yaptığı çalışmanın karşılığı ücret olarak ödenmeli; “izin” adı altında bir denkleştirme yapılması söz konusu olmamalıdır. (Bayramda yapılan çalışmanın karşılığında izin/ücret değerlendirmesine yer verilen yazı için tıklayınız.)
“Kanunda ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalara için herhangi bir denkleştirme kuralına yer verilmediği gibi, fazla çalışmada olduğu gibi serbest zaman verilmesine ilişkin bir düzenlemeye de yer verilmemiştir… İşçinin açık onayı olmadığı sürece, ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın, diğer herhangi bir günde çalışmamak suretiyle telafisi mümkün görülmemelidir.” (Yarg. 9. HD. E.2020/3846 K.2021/290 T.12.01.2021)
Bayramda 1 Saatlik Bir Çalışma Gerçekleşirse Ücret Nasıl Hesaplanacaktır? Oranlama mı Gündeme Gelecek, Tam Yevmiye mi Esas Alınacaktır?
Yüksek Mahkeme, hafta tatilinde gerçekleşen saatlik çalışmada olduğu gibi Ulusal Bayram Genel Tatil günleri yönünden de aynı görüşü benimsemektedir. İstikrar kazanan uygulamaya göre; işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanacaktır. Şöyle ki;
“…İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır…” (Yarg. 9. HD. E. 2016/20521 K. 2020/6790 sayılı, 01.07.2020)
