Çalışma hayatında sıkça rastlanan hatalı girişimlerden biri de, ihbar süresi içinde işçiye yıllık izin kullandırarak bu süreyi eritme çabasıdır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ihbar süresinin ve yıllık iznin amacını net bir şekilde birbirinden ayırmıştır. Hukuki terminoloji nazara alındığında bu iki sürenin birbiriyle mahsup edilmesinin olanaklı olmadığının ön bilgisi sunulmalıdır.
İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri sona erdirilmeden önce, fesih iradesini açıklayan tarafın diğer tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunma yükümlülüğüne karşılık gelir. Bu sürenin temel amacı, iş sözleşmesinin ani biçimde sona ermesinin taraflar üzerinde doğurabileceği olumsuz etkileri azaltmak, hem işçi hem de işveren yönünden yeni koşullara uyum sağlayabilmeleri adına makul bir hazırlık ve geçiş imkânı tanımaktır. Bildirim sürelerini düzenleyen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de yer almakta olup hemen belirtilmesi lazım gelir ki madde metninde yer verilen süreler asgari sürelerdir ve nispi emredicilik hasebiyle işçi aleyhine durum yaratılmaması kaydıyla bu süreler sözleşmeler ile artırılabilecektir. Gerçekten de sözleşmenin feshinden önce bildirim sürelerinden söz ediyor olmak gerek işçi yönünden yeni iş arama imkanı yaratılması, işveren yönünden iş organizasyonunun devamlılığının sağlanması gerek hukuki güvenlik ve öngörülebilirlik adına önem arz etmektedir.
Yıllık izin ise her şeyden önce Anayasa’nın 50. maddesinde düzenlenen dinlenme hakkının bir tezahürüdür. İş Kanunu m.53 ise işçiye işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil olmak üzere en az bir yıl çalışması durumunda yıllık ücretli izin verileceğini öngörmektedir. Yıllık izin; iş hayatının getirdiği yorgunluğun ve stresin gözetilerek işçinin bedensel ve ruhsal bakımdan dinlenmesine yönelen, verimliliğin artırılmasını, iş gücünün tekrar sağlanmasını hedefleyen bir haktır. Yıllık iznin hukuki karakteri boyutunda ise anayasal bir hak olduğu, vazgeçilemezlik niteliği, paraya dönüştürülemeyeceği ve bölünemezlik ilkesi vurgulanmalıdır. (Yıllık iznin bölümler halinde kullanımına ilişkin detaylı değerlendirme için tıklayınız)
Görüldüğü üzere yıllık izin ve ihbar süresi; hukuki dayanakları, uygulama işlevleri yönünden farklı hukuki müesseselerdir. Kaldı ki İş Kanununun 59. maddesinde işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceğine ilişkin emredici düzenleme söz konusudur.
Uygulamada ise bahsi geçen 59. maddenin açık hükmü karşısında işçiye ihbar önelinde yıllık izin kullandırıldığı görülmektedir. Bildirim sürelerinin ve yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceği 59. madde ile sabit olmakla beraber bu husus yargı kararları ile de pekişmektedir. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2016 tarihli kararında ihbar süresinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırılması ile ihbar önelinin bölünmezliği ilkesinin ihlal edildiğinden bahisle ihbar tazminatı talebinin kabulü yerinde bulunmuştur.
“…Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin iç içe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar…” (Yarg. 7. HD. E.2016/17771 K.2016/ 17890 T.31.10.2016)
Kararda değinilen önemli bir husus da yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi durumunda yıllık iznin değil ihbar önelinin geçersiz kılınacağıdır.
59. maddenin ikinci fıkrasına bakıldığında “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde” ibaresine yer verildiği görülmektedir. O halde kanunun lafzı esas alınarak burada dikkat çekilmesi gereken nüans bildirim önelleri ve iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süresi ile iç içe giremeyeceği kuralının iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi kapsamında olduğudur. Bu doğrultuda iş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli feshedildiğinde 59. madde bu hususa ilişkin herhangi bir kısıtlayıcı düzenlemeye yer vermediğinden ötürü talep doğrultusunda işçiye ihbar öneli içinde yıllık izin kullandırılabilecektir. Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/1506 Esas sayılı kararında “…Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.” şeklinde değerlendirilmiştir.
