Kıdem tazminatına dair hak kazanma koşullarını, hesaplama yöntemini, esas alınacak ücreti ve ilgili hususları öngören düzenleme Mülga 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan ve hususi kıdem tazminatına yönelen 14. maddesinde karşılık bulmaktadır.
Söz konusu düzenlemede iş akdinin maddede sıralanmış olan haller sebebiyle feshedilmesi durumunda “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için” kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine yer verilmiştir.
Kıdem tazminatına esas teşkil eden en az bir yıl çalışma süresini öngören bu şart nispi emredici nitelikte olup, taraflar akdedecekleri sözleşmeler (bireysel-toplu) ile bu süreyi işçi lehine azaltabilecektir. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise işçinin fiilen işbaşı yaptığı eş deyişle fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihtir. Sözleşmenin taraflarının iş ilişkisinin kurulmasına yönelik ön anlaşma yapmış olması, süreyi başlatıcı bir etki doğurmayacaktır.
Kıdem tazminatına hak kazanma bağlamında öngörülen en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Bildirimli fesihler bakımından ise ihbar öneli süreye dahil edilecektir.
En az bir yıllık süre koşuluna dair temel hususlar yukarıda açıklandığı gibi olmakla birlikte işçinin bir yıllık çalışma süresinin dolmasına çok kısa bir süre kala işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi ayrı bir incelemeyi gerekli kılmaktadır.
İşverenin, bir yıllık sürenin dolmasına sayılı günler kala bu hamleyi gerçekleştirmesi genellikle kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma eğiliminin olduğuna dair yorumu doğurur. Bu tür fesihler ise, Türk Medeni Kanunu madde 2 doğrultusunda dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde değerlendirilir.
İş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma amacı ile diğer bir deyişle kötü niyetle feshedilmesi varsayımı bulunmaması durumunda en az 1 yıllık hizmet süresine ilişkin amir hüküm dikkate alınacaktır.
Yargıtay; 2024 tarihli bir kararında, 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalışan işçi yönünden kıdem tazminatına ilişkin talebi şu yönde değerlendirmiştir:
“Mahkemece davacının 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalıştığı ve 10.09.2021 tarihinde iş sözleşmesine davacı tarafından son verildiği kabul edilmiştir. Dolayısıyla davacının işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi 09.09.2021; 11.09.2020-10.09.2021 tarihleri arasında geçen süre ise 364 gün olup mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un 53 üncü maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi süre koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağına ilişkin taleplerin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yarg. 9. HD. E.2024/5138 K.2024/6724 T. 05.04.2024)
Görüldüğü üzere Yüksek Mahkeme; bir yıllık hizmet süresinin mutlak bir koşul olduğu değerlendirmesiyle 364 gün hizmet süresinin bir yıllık süre şartını sağlamadığından bahisle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekliliği yönünde hüküm kurmuştur.
Öte yandan işçinin bir yıllık kıdem süresinin dolmasına 3 gün kaldığı bir örnek düşünüldüğünde, şayet burada bildirimli fesihten söz ediliyorsa ihbar öneli süreye eklenecektir. Dolayısıyla ihbar süresinin eksik süreye eklenmesi suretiyle kalan süre tamamlanmış olacak ve bir yıllık kıdem şartı sağlanmış olacaktır.
