İşçinin, haklı bir sebebe dayanmaksızın ve bildirim öneline uymadan iş sözleşmesini feshi, hukuki nitelik itibarıyla istifa olarak kabul edilir. Hemen belirtmekte fayda vardır ki istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradeleri mevcut olabilmektedir. Burada taraflarca belirlenen sürenin bitimiyle birlikte iş sözleşmesinin ikâle yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Uygulamada oldukça sık karşılaşılan bir durum olan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şeklinde şarta bağlı istifası, yargı uygulamasında ikâle yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmektedir.
İş sözleşmesi işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilirse, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak; ayrıca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanması da söz konusu olmayacaktır.
O halde işçi; istifa dilekçesinde kişisel sebeplerden dolayı işten çıkış işlemlerinin yapılıp istifanın kabulü talebinde bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira kişisel sebepler işçinin kendi özel durumuna atfedilebilecek bir gerekçe olup, haklı fesih sebebi kapsamında değerlendirilemeyecektir. Bu doğrultuda kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya doğrudan işaret eden 04.12.2024 tarihli kararında “İstifa dilekçesindeki kişisel sebep ifadesi, işverenden veya işyerinden kaynaklanan bir sebep olmayıp davacının kendisine ait özel bir durumu ifade eder. Bu durumda haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyecek kişisel sebepleri gerekçe göstererek işten ayrılan davacının, kıdem tazminatı alacağına yönelik talebinin reddi gerekir.” şeklinde kıdem tazminatı talebinin reddi doğrultusunda hüküm kurulduğu görülmektedir. (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E.2024/10868 K.2024/15716 T. 04.12.2024)
İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkının Doğduğu Durumlar
İstifa eden işçi yönünden kıdem tazminatının gündeme gelebilmesi için, işten ayrılma gerekçesinin haklı bir sebebe dayanması eş deyişle haklı fesih sebebi olması veya kanunda öngörülmüş özel durumların varlığı şarttır. İlgili düzenlemelere göre;
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdinin feshedilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
- İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,
- Psikolojik şiddet gerekçesiyle iş akdinin sona erdirilmesi,
- Sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin yanıltılmış olma gerekçesiyle iş akdinin feshi,
- İşçiye işveren tarafından cinsel tacizde bulunulması veya diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrama durumunun işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde sözleşmenin sona erdirilmesi,
- Ücretin; kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi sebebiyle iş akdinin feshedilmesi,
- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasında usule uyulmaksızın işçinin yazılı onayının alınmaması sebebiyle sözleşmenin sona erdirilmesi,
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması nedeniyle iş akdinin feshedilmesi,
şeklinde sayılan durumların varlığında işçinin istifasından söz edilse de kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
