İş hukuku uygulamalarında saatlik izinler; iyi niyet çerçevesindeki “inisiyatif” ve “suistimal” kavramları arasında ince bir çizgide yürümektedir. Özellikle “saatlik izinlerin biriktirilerek yıllık izinden düşülmesi” gibi uygulamalar ile hukuki zeminden uzaklaşıldığında hem işveren hem de işçi açısından ciddi bir uyuşmazlık alanı ortaya çıkmaktadır.
Saatlik izinler, ekseriyetle işçinin özel ihtiyaçlarına yönelik işveren tarafından tanınan istisnai bir kolaylık özelliği ile çalışma hayatında “esneklik” ve “inisiyatif” temelindeki yaklaşımların tezahürlerinden biri olarak da nitelendirilebilecektir. Burada iş disiplinin sarsılmaması esasından hareket edilmesi gerekliliği sabitken, pratikte bu izinlerin sürekli hale gelerek suistimal riskinin ortaya çıktığı veya işverence bu saatlerin biriktirip yıllık izinden mahsubunun da yer yer gündeme geldiği bir o kadar gerçektir.
Bu tartışma sahasında belirtmiş olduğumuz üzere “yıllık izin” gerçeği yer almaktadır. Hem birçok ihtilafın ortaya çıktığı hem de dinlenme hakkı bağlamında işçi yönünden oldukça önem arz eden bir konuyu oluşturması sebebiyle ve başta da ifade etmiş olduğumuz üzere çalışma hayatında saatlik izinlerin biriktirilip yıllık izinden düşülmesi uygulamalarına rastlanılması bu konuyu irdelemeye değer kılmaktadır.
Saatlik izinlerin yıllık izinden düşülmesinin yasal bir dayanağı bulunmamaktadır. Ancak bunu “saatlik izinleri biriktirip bir tam güne tamamlama” veya “ücretten kesme” formülleriyle geliştiren uygulamaların var olduğu ve bu uygulamaların hukuki tablosunun oldukça zayıf olduğunu belirtmek gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu m.56 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6; yıllık ücretli iznin mahsubuna ilişkin önemli bir hüküm içermektedir. Anılı maddeler uyarınca, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Bu açık düzenleme, işçiye verilen saatlik izinler, mazeret izinleri, randevu izinleri gibi kısa süreli izinlerin, işçinin hak ettiği yıllık ücretli izin süresinden düşülemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu prensip, yıllık izin hakkının işçinin anayasal dinlenme hakkı olmasından ve kanunun bu hakkı koruyucu niteliğinden kaynaklanmaktadır. Öte yandan biliyoruz ki Kanun, yıllık iznin iznin nasıl bölünebileceğini dahi sınırlandırmışken (m.56) saatlik izinlerin yıllık izin mahsubuna veya ücretten kesmeye konu olamayacağı değerlendirmesi daha güçlü biçimde yapılabilecektir.
İşçinin gün içinde kullandığı kısa süreli izinlerin adeta “çetele” tutmak suretiyle tam güne tamamlanması, iş hukukunun temel ilkelerinden “işçi lehine yorum” ilkesiyle çelişir. Bu tür deyim yerindeyse kumbara sisteminin yargı uygulamasında da kabul görmediği çeşitli karar örnekleriyle sunulabilir.
İlk etapta saatlik izinlerin yıllık izinden düşülmesinin hukuka uyarlılığı bulunmadığı hususuna dair önem arz etmesi sebebiyle Devlet Personel Başkanlığı’nın 02/09/2014–4645 görüş yazısı sunulmalıdır; “…çalışanların izin haklarının kanunla düzenleneceği hususu Anayasamızda güvence altına alınmış ve 657 sayılı Kanunda izinler konusu detaylı bir şekilde düzenlenmiş olup, kurum içi uygulamalar sonucu ortaya çıkan ve saatlik izin olarak anılan konuda ise herhangi bir yasal düzenleme bulunmadığından gün içinde verilen bu tür izinlerin toplanarak her 1 güne isabet eden kısmının yıllık izinden veya mazeret izninden düşülmesinin hukuka uygun olmayacağı mütalaa edilmektedir.”
Yine önemine binaen Türkiye Atom Enerjisi Kurumu’nun 2014/2 sayılı Genelgesinde yer alan “ Bir ay içerisinde alınan ve 8 saati aşan saatlik izinler yıllık izinden düşülür” ibaresinin iptali ve yürütmesinin durdurulması istemiyle açılan davada Danıştay 5. Dairesi’nin E. 2014/3557 T.10.09.2014 kararı ile yürütmenin durdurulması kararına temas edilmesi gereklidir. Karar gerekçesinde “kanunda yıllık izinden düşülebilecek sürelerin tahdidi biçimde sayılmış olması karşısında, alt derece bir düzenleme olan Genelge ile yıllık izinden düşülebilecek sürelerin genişletilerek saatlik iznin de bu sürelere eklenebilmesine, normlar hiyerarşisi uyarınca hukuken imkân bulunmadığından, dava konusu düzenlemede hukuka uyarlık görülmemiştir.”
Yargıtay’ın yaklaşımı bağlamında ise örnek kabilinden sunulabilecek kararlar aşağıda yer almaktadır:
“İşçiye çeşitli sebeplerle mazeret izni adı altında verilen izinlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yine işçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık izinden düşülmesi İş Kanunu’na aykırıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2015/1506 K. 2016/12390 T. 25.05.2016)
“İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemez. (Yarg. 9.HD. E. 2023/21170 K.2024/3787 T. 28.02.2024) (Aynı doğrultuda bkz. Yarg. 9.HD. E. 2020/1842 K. 2021/3094 T. 02.02. 2021)
Yüksek Mahkeme’nin 2020 tarihli bir karara konu olayda ise izne ilişkin belgelerin yanında yalnızca izin yazdığının önemi üzerinden bu izinlerin mazeret izni ya da hafta tatillerinin kullanımına yönelik olarak değerlendirilebileceğine, “yıllık izin” şeklinde açıklama bulunmayan dönemlerin ise hesaplamada dikkate alınmadan karar verilmesi gerekliliğine hükmetmiştir. (Yarg. 9.HD. E. 2016/27775 K. 2020/11505 T. 12.10.2020)
Yargıtay’ın genel eğilimi, kısa süreli izinlerin yıllık izinden düşülemeyeceği yönünde olmakla birlikte, bazı kararlarında işçinin kendi talebiyle ve işverenin zorlaması olmaksızın kullandığı kısa süreli izinler açısından farklı bir değerlendirme yapılabileceği görülmektedir.
“…ibrazlı izin fişlerinin bir kısmında yıllık izin açıklamasıyla 1 günlük, 2 günlük izinler kullandırıldığı 4857 sayılı İş Kanununun 56/3. maddesindeki düzenlemeye göre, yıllık izinler en fazla üçe bölünerek kullandırılabileceği ve aynı maddenin 4. fıkrasında yıl içinde verilen diğer ücretli vb. ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyeceği gerekçesi ile bu süreler düşülmeden yıllık izinde geçen gün sayısı belirlenmiş ise de bu izinler hususunda davalının bir zorlaması olmadığı, davacının talebi ile kısa süreler halinde alındığı değerlendirildiğinde söz konusu yıllık izin günlerinin mahsup edilmeden yapılan hesaplama hatalı olup” (Yarg. 22.HD. E.2015/7097 K. 2016/ 12060 T. 25.04.2016)
Yarım günlük izin talepleri yönünden ise;
“Somut olayda dosya kapsamında davacı imzalı yıllık izin talep formlarında genellikle birer günlük izin talep edildiği, birinde iki gün, bir diğerinde de ise yarım gün şeklinde izin taleplerinin olduğu görülmektedir. Öte yandan davacının yıllık ücretli izinlerinin işverence kullandırılmadığı da açıktır. Bu durumda yıllık izin mahiyetinde olmayıp mazeret izni niteliğinde olan izin sürelerinin yıllık izin süresinden mahsubu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 22.HD. E. 2016/5916 K. 2019/3084 T. 12.02.2019)
Her ne kadar iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine aksi yönde düzenlemeler eklense de bu yöndeki hükümler İş Kanununun emredici hükümlerine, yıllık izni koruyucu nitelikteki düzenlemelerin amacına aykırı olduğu sürece geçerlilik kazanmayacaktır. Bu nedenle, işçinin kullandığı yarım günlük izinler, yıllık izin alacağı hesaplamalarında yıllık izinden düşürme şeklinde işçi aleyhine bir durum yaratılamaz.
Özetle, saatlik izin çerçevesinde bir tarafta bu iznin suistimal riski diğer tarafta ise bu izin sürelerini yıllık izinden düşme veya usulsüz denkleştirmeye konu edebilen bir işveren refleksi mevcuttur. İşverenlerin, saatlik izinleri biriktirip yıllık izinden düşmek veya ücretten kesmek amacıyla İK veya bordro programları geliştirmesi ve bu uygulamayı otomatikleştirmesi bu işlemi teknik bir imkandan öteye götürmemekle beraber yargı uygulamalarından da görüldüğü üzere hukuki bir zemine de taşımayacaktır.
Çalışma hayatındaki saatlik izinler bakımından yasal çerçevede uygun bir yöntemden söz edilecekse bu uygulama telafi çalışmasıdır. Her ne kadar genel kanı telafi çalışmasını zorunlu nedenler durumunda kullanılabilecek bir yöntem olduğu yönündeyse de 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesi işçinin talebiyle kendisine izin verilen haller yönünden de telafi çalışmasına cevaz vermektedir. Yasal sınırlar dahilinde yapılan telafi çalışmasının günlük 11, haftalık 45 saati aşmaması kaydıyla fazla çalışma kapsamında değerlendirilemeyeceği de vurgulanmalıdır.
